Kto zyska na przejrzystości wynagrodzeń?
Lucas van der Velde
W ostatnich miesiącach przejrzystość wynagrodzeń zyskała na znaczeniu w debacie publicznej. Dwa przykłady to działania mające na celu wdrożenie dyrektywy UE 2023/970, która zobowiązuje duże firmy do publikowania informacji o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, oraz wymóg podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę. Inicjatywy te mają na celu zmniejszenie asymetrii informacyjnej i pomoc pracownikom w podejmowaniu bardziej świadomych decyzji. Ale czy większa przejrzystość zawsze oznacza większą sprawiedliwość? I kto na niej zyskuje?
Dyrektywa UE zobowiązuje firmy do obliczania i publikowania – zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie – informacji o luce płacowej między płciami. Te dane mogą umożliwić pracownikom negocjowanie bardziej sprawiedliwych wynagrodzeń, gdy występujące różnice nie są uzasadnione. Publiczne informacje o płacach mogą również wpływać na zachowania związane z poszukiwaniem pracy: utalentowani pracownicy z grup defaworyzowanych mogą kierować się ku firmom oferującym bardziej egalitarne wynagrodzenia. Czy to początek pracowniczej utopii?
Z teoretycznego punktu widzenia takie myślenie bywa krótkowzroczne. Jak zauważa Zoe Cullen (Harvard), zwolennicy przejrzystości płac opierają się na podejściu równowagi cząstkowej, w której ani firmy, ani pracownicy nie dostosowują swojego zachowania negocjacyjnego. Paradoksalnie, przejrzystość może wzmocnić pozycję negocjacyjną pracodawców. Firmy mogą odmawiać indywidualnych podwyżek, twierdząc, że każda korekta wymagałaby renegocjacji wynagrodzeń całej grupy. Efekty zależą więc od sposobu prowadzenia negocjacji płacowych – można spodziewać się słabszych efektów tam, gdzie indywidualne negocjacje są rzadkie, np. z powodu układów zbiorowych. Oprócz opracowania ram teoretycznych, Zoe Cullen przetestowała je na danych amerykańskich. Odkryła, że przejrzystość płac prowadziła do ogólnego spadku średnich wynagrodzeń, szczególnie dotkliwego dla najlepiej zarabiających, ale tylko w sektorach o słabej sile negocjacyjnej związków zawodowych.
W Europie mamy już precedensy takich regulacji jak Dyrektywa UE 2023/970. W 2011 roku Austria wdrożyła jej wersję, która zobowiązuje duże firmy do ujawniania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wśród pracowników, w tym do przekazywania tych danych radom zakładowym. Pracownicy nie mogą publikować raportów, co skutecznie ogranicza możliwość kontroli i selekcji. Andreas Gulyas (Mannheim), Sebastian Seitz (Manchester) i Sourav Sinha (Uber) zbadali wpływ tej polityki na wynagrodzenia, korzystając z danych podatkowych. Nie znaleźli dowodów na wyrównanie płac. Przyczyny? Po pierwsze, różnice w ramach zawodów w firmach mogą być zbyt małe, by wywołać reakcję. Po drugie, fakt, że raporty były prywatne, ograniczał możliwości uczenia się – pracownicy nie mogli wybierać firm z mniejszymi lukami płacowymi.
Brytyjskie podejście do reformy częściowo rozwiązuje ten problem. Od 2018 roku na Wyspach firmy zatrudniające ponad 250 pracowników muszą publikować średnią różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w firmie, co można uznać za wczesne wdrożenie dyrektywy UE 2023/970. Brytyjskie prawo jest bardziej liberalne – wymaga jedynie publikacji danych, nie przewiduje kar za brak działań i nie rozróżnia między uzasadnionymi różnicami (np. rodzaj pracy) a nieuzasadnionymi nierównościami. Pomimo tych ograniczeń, badania Richarda Blundella (UCL), Emmy Duchini (Essex), Stefanii Simiona (Bristol) i Arthura Turrella pokazują, że przejrzystość zmniejszyła lukę płacową ze względu na płeć – ale nie poprzez podniesienie niższych wynagrodzeń. Zamiast tego spowolniła wzrost płac najlepiej zarabiających, zazwyczaj mężczyzn. Zamiast podnieść płace wszystkich pracowników, polityka ograniczyła siłę negocjacyjną osób z najwyższymi zarobkami, co potwierdzają wyniki Zoe Cullen. Spadek był bardziej widoczny w składnikach wynagrodzenia, gdzie istnieje większa swoboda, np. w premiach. Autorzy przypisują sukces polityki publicznemu charakterowi danych oraz mechanizmowi „naming and shaming”.
Czego możemy się spodziewać po wdrożeniu dyrektywy UE? Jak pokazują wcześniejsze badania, to, czy przejrzystość płac zmniejszy nieuzasadnione nierówności, zależy od szczegółów wdrożenia polityki oraz od tego, jak wpływa ona na negocjacje płacowe między firmami a pracownikami. Z góry nie można jednoznacznie stwierdzić, czy większa przejrzystość przyniesie korzyści pracownikom.