Równość na promce
Joanna Tyrowicz
W ostatnich latach polityka przejrzystości wynagrodzeń stała się globalnym trendem, przyjętym przez ponad połowę krajów OECD w celu poprawy równości płci. Transparentność nie oznacza pełnej jawności płac (powszechnej od lat w krajach skandynawskich), lecz ujawnienie pełnej informacji na temat polityki wynagrodzeń oraz konieczność sprawozdawania się, na ile rzeczoną politykę się praktycznie wdraża. Na przykład w Wielkiej Brytanii od 2018 roku firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników są zobowiązane do publicznego ujawniania wskaźników równości płac. Czy taka przejrzystość coś zmienia? Co? I dlaczego? No i przede wszystkim: czy pomaga równej płacy za równą pracę?
Brytyjski przykład posłużył do zbadania, jak wprowadzenie przejrzystości przekłada się na płace pracowników obojga płci. Ponieważ obowiązek ten objął firmy od pewnego poziomu zatrudnienia, można roboczo przyjąć, że przed reformą firmy o prawie takim samym poziomie zatrudnienia nie różniły się zasadniczo od firm o nieco tylko wyższym stanie osobowym. Badanie Jacka Blundella (LSE), Emmy Duchini (Sussex), Ştefani Simion (Bristol) oraz Arthura Turrella (Bank Anglii) pokazuje znaczące spowolnienie wzrostu płac mężczyzn w firmach objętych obowiązkiem sprawozdawczym w porównaniu do podobnych firm, których ta regulacja nie objęła. Wynagrodzenia kobiet zachowywały się podobnie, więc w efekcie wymóg publicznego raportowania przyczynił się do znaczącej redukcji luki w płacach kobiet i mężczyzn: o 19 procent. Netto pracodawcy średnio mogli nawet zaoszczędzić na wynagrodzeniach. Spowolnienie wzrostu płac mężczyzn pochodziło z niższej premii i mniejszej liczby awansów w firmach objętych regulacją.
Te wyniki nie są odosobnione: w przeglądzie podobnie przyczynowo-skutkowej literatury, Zoë Cullen (Harvard) wskazuje, że tego rodzaju wyniki pojawiają się systematycznie za każdym razem, gdy mowa o przejrzystości poziomej, czyli ułatwionym dostępie do informacji o płacach na stanowiskach podobnych do naszego. Zgodnie z teorią ekonomiczną i dowodami empirycznymi, ten typ przejrzystości prowadzi do kompresji płac, czyli zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach pomiędzy podobnymi pracownikami. Badania wskazują, że przejrzystość często zwiększa de facto siłę przetargową pracodawcy, który może wiarygodnie odmówić podwyżki jednemu pracownikowi, argumentując, że podniesienie płacy jednej osoby spowodowałoby kosztowne podwyżki dla wszystkich innych pracowników.
Związek przyczynowo-skutkowy działa tu wieloetapowo, ale też jego siła w dużej mierze zależy od kontekstu. Publiczne ujawnianie statystyk o wynagrodzeniach pracowników stanowi silny szok informacyjny zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy. Mechanizmem wzmacniającym jest kontrola publiczna. Przykładowo, w Austrii i Danii firmy muszą obliczać (nie)równość płac, ale nie muszą jej podawać do publicznej wiadomości. W Wielkiej Brytani trzeba ją także podać na stronie Ministerstwa Pracy, co wzmocniło dyscyplinujące efekty tej polityki. Firmy publikujące większą lukę płacową otrzymywały gorsze wyniki w rankingach reputacji. Innymi słowy, publiczna dostępność wskaźników równości płci zwiększa kontrolę społeczną. Poszlakowo okazało się także, że firmy, które były potencjalnie bardziej narażone na kontrolę społeczną—mierzoną przed wprowadzeniem polityki wysokością inwestycji w reklamę—wykazywały większą reakcję na politykę przejrzystości. To sugeruje, że troska o reputację jest kluczowym katalizatorem zmian.
Oczywiście, redukcja nierówności płacowych ze względu na płeć osiągnięta została nie przez wyrównanie w górę płac kobiet lecz przez spowolnienia wzrostu płac dla mężczyzn, a nie przyspieszenia wzrostu płac dla kobiet. Ale to nie koniec. Cullen wskazuje, że przejrzystość pionowa (informacje o awansach) i międzypodmiotowa (informacje o wynagrodzeniach u konkurencji) mają potencjał do podnoszenia ogólnego poziomu płac, motywacji i alokacji talentów. Tymczasem przejrzystość horyzontalna działa głównie poprzez dyscyplinowanie pracodawców z obawy przed utratą reputacji, co przekłada się na bardziej konserwatywne polityki wynagrodzeń, bo wzmacnia pozycję pracodawcy, nie możliwość wynegocjowania lepszych warunków przez kobiety.
