Ukryte na widoku
Joanna Tyrowicz
Minęło dwadzieścia lat od kiedy aktorka Gina Davis zaczęła na bieżąco monitorować kto opowiada nam historie ze srebrnego ekranu. Wśród dwudziestu najpopularniejszych premier tego roku żadna nie była skoncentrowana wokół głównej bohaterki a 11% filmów miało w ogóle w obsadzie „główną bohaterkę” – w pozostałych kobiety stanowiły plan drugi lub dalszy. Davis postanowiła pokazać wszystkim, jak wyglądają dane – a w tym celu zaczęła je po prostu zbierać. Mierzyła udział kobiet, mniejszości etnicznych, ujęcie postaci nieheteronormatywnych oraz sposób przedstawiania poszczególnych grup wieku. Obrazy na srebrnym ekranie przez te ostatnie dwie dekady uległy znaczącym zmianom. Obecnie ponad 40% filmów ma główną bohaterkę i choć zdarzają się wyjątki, to nawet najczęściej jest ona grana przez kobietę.
Ale różnorodność w filmach to nie tylko efekt presji. Manthos Delis (Szkoła Biznesu w Montpelier), Anastasia Litina (Uniwersytet w Macedonii) oraz Skerdi Zanaj (Uniwersytet w Luksemburgu) przeanalizowali związek pomiędzy wynikami filmu i różnorodnością ekipy, która go stworzyła. Wyniki filmu mierzyli za pomocą ocen widzów oraz wyników finansowych, tzw. box office. A jak zmierzyć różnorodność ekipy? I jak sprawdzić, czy to nie zbieżność przypadkowa?
Po pierwsze, nikt nie klasyfikował ekipy filmowej wg płci ani koloru skóry. Zamiast tego wykorzystano miary zróżnicowania genetycznego w kraju pochodzenia członków ekipy. Zróżnicowanie genetyczne to miara opiera się na rozbieżności w genetyce pomiędzy populacjami w poszczególnych krajach, tzw. heterozygotyczności, czyli jakie jest prawdopodobieństwo, że dwie losowe osoby z jednego kraju mają takie same geny. Choć sam w sobie indeks ten nie mówi, czy ludzie wyglądają podobnie – jest statystyczną reprezentacją potencjalnej heterogeniczności poznawczej, kulturowej i komunikacyjnej. Zaproponowali go niemal 15 lat temu Oded Galor (Uniwersytet Browna) oraz Quamrul Ashraf (Williams College) i poza niemal 2000 cytowań, ma również setki zastosowań w badaniach: od rozwoju gospodarczego po zarządzanie wielokulturowe.
Badacze zbierają dane ręcznie z ponad 77 tysięcy filmów wyprodukowanych między 1998 a 2008 rokiem. Skerdi Zanaj i współautorzy przypisują każdej osobie w zespole filmowym wartość odpowiadającą ich krajowi pochodzenia, a następnie wyliczają różnorodność całego zespołu jako średnią par odległości genetycznych między jego członkami. To podejście pozwala uchwycić strukturalną złożoność zespołu, niezależnie od deklarowanych tożsamości czy kategorii etnicznych. Inna sprawa, że nie każda różnorodność działa tak samo. Różnorodność „widzialna” dotyczy obsady aktorskiej, a „niewidzialna” obejmuje ekipę po drugiej stronie kamery: reżysera, scenarzystów, producentów, itp. Jedna przemawia do publiczności, druga – kształtuje proces twórczy. Jedna może być efektem strategii marketingowej, druga – strukturalnym wyborem. I każda z nich może inaczej wpływać na odbiór filmu.
I co wychodzi? Po pierwsze: istnieje optymalny poziom różnorodności. Dla małej i dużej różnorodności wyniki są gorsze niż dla wartości pośrednich. A obecna średnia jest dużo poniżej tej, którą model sugeruje jako optymalną. Po drugie, na wyniki firm ma wpływ tak widzialna jak i niewidzialna różnorodność. Dla widzów liczy się więc to, co widzą – z kim mogą się identyfikować, kogo rozpoznają jako „reprezentanta” własnego świata. I chcą widzieć na ekranie osoby podobne do siebie. Jeśli chodzi o różnorodność niewidzialną, mechanizm działania jest inny, bo oddziałuje poprzez styl, tematykę i język.
Srebrny ekran jest fajny, bo wszystko widać: różnorodność działa – ale nie mechanicznie, bo wymaga struktury i strategii, ma swoje optimum. No, w każdym razie od kiedy patrzymy uważniej na to, co na nim widać. Ale użyteczność tego badania wykracza dalece poza przemysł filmowy. Jeśli mechanizm różnorodności działa podobnie w innych obszarach działalności – mniej wyeksponowanych – to prawdopodobnie tam także mamy do wyeksploatowania jeszcze spore korzyści z różnorodności.
